Betriebliche Lösungen / Frühverrentung

Die betriebliche Altersversorgung ist ein Rechtsakt des Arbeitsrechtes und kann grundgelegt werden z.B. durch

• Arbeitsvertrag,
• betriebliche Übung,
• Gesamtzusage und vertragliche Einheitsregelung,
• Einzelvertragliche Regelung,
• Betriebsvereinbarung,

Ansprüche auf eine Betriebsrente im Alter, in die nur der Chef einzahlte, bleiben bestehen, wenn der Ex-Angestellte mindestens 30 Jahre alt ist und der Vertrag mindestens fünf Jahre schon läuft (bei Verträgen ab 2009 gilt eine Altersgrenze von 25 Jahren).

Firmenneulinge/ junge Arbeitnehmer sollten im Abschluss-/ Aufhebungsvertrag versuchen, eine “Unverfallbarkeit” zu vereinbaren. Sobald der Arbeitnehmer selbst eingezahlt hat, ist die spätere Rente sicher (unverfallbar). Eine private Weiterführung der betrieblichen Altersvorsorge hat den Nachteil, dass Sozialabgabenfreiheit und Steuervorteil nicht greifen. Allerdings bleibt es im Gegenzug bei der Verzinsung der Verträge und weiterer Einzahlungen.
Beitragszahlungen können in der Regel gestoppt werden. Auszahlungen sind nur möglich, wenn das Kapital so niedrig ist, dass es nur für eine spätere Rente von unter 25 EUR reichen würde. Bei der Berechnung der Grundsicherung für Arbeitssuchende werden Betriebsrenten, in die ausschließlich der Arbeitgeber einzahlte oder die unverfallbar sind, nicht berücksichtigt, wenn eine Verfügung vor dem Eintritt des Versorgungsfalles ausgeschlossen ist.

Die Satzung der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder kann ohne Zustimmung der Versicherten geändert und vom bisherigen Gesamtversorgungssystem auf das neue Punktemodell (Betriebsrentensystem) umgestellt werden. Die Besitzstandsregelungen sind durch die Übergangsvorschriften und die Ermittlung der Startgutschriften hinreichend gewahrt.
Die nach der Satzung vorgesehene Regelung, nach der in jedem Jahr der Pflichtversicherung lediglich 2,25% der Vollrente erworben werden, führt jedoch zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der rentenfernen Versicherten und damit zur Unwirksamkeit der sie betreffenden Übergangs- bzw. Besitzstandsregelung, wobei die Wirksamkeit der Systemumstellung im Übrigen unberührt bleibt.
BGH, Urteil vom 14.05.2008, IV ZR 256/04

Haben Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Arbeitnehmer eine Altersteilzeit vereinbart oder ist dieses geplant, hat dies eine Reihe von Auswirkungen auf die Sozialversicherung, die Sie beachten müssen.

Werden Sie als Arbeitnehmer gefragt, ob für Sie eine solche Lösung in Betracht kommt, hat dies u.a. Auswirkungen auf Ihre Rentenansprüche.

Beide Partner sollten also idealerweise vorher eine Beratung anbieten bzw. in Anspruch nehmen.

Es hat sich gezeigt, dass es sinnvoll ist, hier ggf. auch Unternehmenslösungen zu finden.

Wie funktioniert diese Lösung?

Das Altersteilzeitgesetz soll älteren Arbeitnehmern einen langsamen Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen und gleichzeitig für mehr Wachstum und Beschäftigung sorgen.

Das Gesetz gilt für Arbeitnehmer, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Das 55. Lebensjahr ist vollendet.
• Die Arbeitszeit wird aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert.
• Die Beschäftigung ist trotz der Verringerung der Arbeitszeit versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung.
• Die Vereinbarung endet zu einem Zeitpunkt, an dem eine Altersrente beansprucht werden kann. Bestenfalls die ideale Rente und nicht die erstmögliche.
• In den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit bestand mindestens drei Jahre (1.080 Kalendertage) eine arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung.
• Der Arbeitgeber zahlt dem Beschäftigten einen Aufstockungsbetrag.
• Der Arbeitgeber entrichtet zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge

Entscheidend ist, dass Sie die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt in einem Zeitraum von bis zu drei Jahren verringern. Das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit sowie der Aufstockungsbetrag wird dabei fortlaufend gezahlt.

Dieser Zeitraum verlängert sich auf bis zu sechs Jahre, wenn eine Regelung

• in einem Tarifvertrag,
• aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung,
• aufgrund eines Tarifvertrages der Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften

getroffen worden ist.

In bestimmten Fällen kann auch bei nicht tarifvertraglich gebundenen Arbeitgebern oder Arbeitgebern ohne Betriebsrat eine vergleichbare Regelung getroffen werden.

Es ist sogar eine Laufzeit von bis zu zehn Jahren möglich, wenn die Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit über einen Zeitraum von sechs Jahren innerhalb dieser zehn Jahre realisiert wird.

Dadurch besteht die Möglichkeit, die Altersteilzeit auf die Zeit von der Vollendung des 55. bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres auszudehnen.

ist eine Überbrückungszeit bis zum frühesten möglichen Beginn der individuellen Alterssicherung. Es handelt sich dabei um ein Instrument zum Personalabbau. Ältere Arbeitnehmer werden vor Erreichen der Regelaltersgrenze für einen Rentenanspruch zur Auflösung des Dienstverhältnisses veranlasst.

Dem Arbeitnehmer wird im Rahmen eines Sozialplans oder durch Einzelvertrag vom Arbeitgeber ein bestimmtes Nettoeinkommen im Vorruhestand garantiert.

Der wesentliche Unterschied des Vorruhestands zur Altersteilzeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt. Er erhält Geldleistungen bis zum Bezug einer Vollrente wegen Alters oder Rente bei voller Erwerbsminderung.

Deshalb ist die Altersteilzeit kein Modell des Vorruhestands.

Die staatliche Förderung durch das Vorruhestandsgesetz ist zwar bereits zum 31.12.1988 ausgelaufen. Trotzdem werden immer noch Vorruhestandsregelungen (auch in Tarifverträgen) getroffen, um den Arbeitnehmern den Übergang in den Ruhestand zu erleichtern.

Vorruhestandsgelder sind Geldleistungen, die aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Einzelvereinbarung nach Beendigung des Erwerbslebens regelmäßig

• vom früheren Arbeitgeber,
• einer Ausgleichskasse der Arbeitgeber oder
• einer gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien

gezahlt werden.

Es sollte immer der Entscheidung des einzelnen Arbeitnehmers überlassen bleiben, ob er vom angebotenen Vorruhestand Gebrauch macht.

Das Ziel einer Transfergesellschaft ist die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt durch Beratung, Unterstützung und Qualifizierung.

Wenn Sie in die Transfergesellschaft wechseln, müssen Sie Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis beenden.

Es wird ein Aufhebungsvertrag und zur gleichen Zeit ein befristeter Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft geschlossen. Die von der Transfergesellschaft beschäftigten Arbeitnehmer erhalten dann das Transferkurzarbeitergeld. Dabei handelt es sich um eine gesetzliche Leistung gemäß Sozialgesetzbuch III.
Das Transferkurzarbeitergeld ist ungefähr so hoch wie das Arbeitslosengeld. Dieser Betrag wird aufgrund einer Regelung vom Arbeitgeber aufgestockt. Die näheren Auskünfte dazu erteilt der Arbeitgeber.

Die Zeit in der Transfergesellschaft ist eine Pflichtbeitragszeit, so dass Sie weitere Rentenanwartschaften erwerben.

Der grundsätzliche Anspruch auf Arbeitslosengeld verschiebt sich durch die Transfergesellschaft nach hinten. D.h. es besteht nach der Zeit in der Transfergesellschaft ein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Durch die Zeit in der Transfergesellschaft verschiebt sich insofern der Beginn der Arbeitslosigkeit, wenn bis zum Ende der Transfergesellschaft keine Anschlussbeschäftigung angetreten wird.

Sie müssen während der Zeit in der Transfergesellschaft dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und haben aktive Mitwirkungspflichten.

Bitte beachten Sie, dass vor Eintritt in die Transfergesellschaft eine Arbeitssuchendmeldung erfolgen muss.